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Patricia Enam

Diplômé DBA - 2016

Titre de thèse

Le management bienveillant comme levier d'augmentation de la satisfaction des employés talentueux.

Superviseur(s)

Jean-Jacques Chanaron
Selon Voynnet-Fourboul et Forasacco (2009), l’accélération des cycles, l’hyper compétitivité des marchés, l’internationalisation de tous les business, la complexité des organisations, l’évolution du lien social ont considérablement modifié les types et les niveaux d’exigence attendus des ressources humaines : renforcement des exigences de qualité, flexibilité, réactivité, et nouvelles dimensions telles l’innovation, la gestion de l’incertitude-voire de l’irrationnel. La pression concurrentielle oblige les entreprises à l’innovation et à la créativité. Un environnement aussi mouvementé contribue à la modification des rapports entre les salariés et leur organisation (Plane, 2012). Or, les salariés représentent la richesse des organisations (Peretti, 2006). S’occuper des personnes visiblement en difficulté, voir «accidentées», semble prioritaire. Il faut reconsidérer les pratiques de gestion en intégrant de nouvelles conceptions de l’homme au travail (Plane, 2009), car le travail n’est plus juste un moyen de subsistance, mais aussi l’opportunité de se réaliser, de développer ses compétences ou encore de cultiver des relations humaines (Cohen, 2013). Ce lien essentiel avec le travail place l’entreprise au cœur des solutions (Rapport Lachmann, Larose, Penicaud, 2010). «Quelles dimensions du management bienveillant pourraient-elles augmenter la satisfaction des salariés ? » Telle est notre question de recherche pour laquelle la méthode qualitative s’est avérée adaptée. Ainsi, nous avons mené 40 (quarante) entretiens semi-directifs auprès des terrains suivant : BRETAGNE ATELIERS, ADIDAS-FRANCE, GRENOBLE ECOLE DE MANAGEMENT, et les « SANS ORGANISATION ». En effet, nous avons proposé un travail exploratoire essentiel pour déterminer les moyens permettant de réaliser un management bienveillant. Le traitement des données reposait sur des analyses lexicales, car celles-ci s’intéressent à la richesse du vocabulaire utilisé dans le discours et s’attachent à analyser la fréquence d’apparition des mots. Dans notre cas en effet c’est le mot qui a constitué notre unité de codage (Bardin, 2001). Les résultats qui en ont découlé ont démontré que les salariés aspiraient ou appréciaient ces quatre dimensions : CONDITIONS DE TRAVAIL, RECONNAISSANCE, ECOUTE, COMMUNICATION. Une analyse des données articulée avec les théories de la psychologie positive mobilisées, a permis d’identifier les mécanismes pouvant expliquer les résultats observés. En définitive, nous pensons qu’il est essentiel aujourd’hui de faire bouger les lignes, de parvenir à un engagement managérial fort. La bienveillance doit être un engagement de la Direction, mais aussi de la fonction RH et surtout du Management (Lerate, 2014). Ainsi, le manager bienveillant sera celui qui veillera sur l’autre à la manière d’un jardinier, en mettant la bonne graine au bon endroit, en binant la terre, en l’arrosant d’encouragements, en enlevant les mauvaises herbes des dysfonctionnements et échecs, en lui donnant accès au soleil de l’intelligence et en prêtant une attention toute spéciale à la qualité de l’air ambiant (Lerate, 2014). Cela demandera certes du temps et de la patience, mais quel temps et quelle énergie à perdre à vouloir la satisfaction des salariés ?