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25 nov 2016

Prêt de main d’œuvre : avantages et inconvénients

Le prêt de main d'oeuvre permet une gestion innovante des ressources humaines. Quels sont les apports de ce dispositif ? Ludivine Calamel et Pierre-Yves Sanseau tentent de répondre en s’appuyant sur une enquête menée auprès de pôles de compétitivité.

Le prêt de main d’œuvre est un dispositif de GRH atypique et potentiellement nouveau pour la plupart des organisations. Mal connu, peu mobilisé, il est pourtant à la disposition des entreprises et est désormais encadré par la loi (Article L. 8241-2 du Code du travail modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 – art. 56).

Au sein des écosystèmes innovants, le prêt de main d’œuvre semble présenter tous les avantages d’un outil permettant de faire face aux tensions conjoncturelles, mais également de développer les compétences et l’employabilité des salariés et enfin de cheminer vers d’autres logiques interorganisationnelles.

La mise à disposition de salariés

Il existe une convention, encadrée par la loi, par laquelle une entreprise met certains de ses salariés à la disposition d’une autre entreprise. Lorsque cette mise à disposition constitue l’objet exclusif de la convention, celle-ci est licite, à condition que l’opération soit réalisée dans un but non lucratif.

En période de difficultés affectant une entreprise, ce dispositif peut permettre d’éviter le chômage partiel, voire le recours au licenciement pour motif économique. En outre, il permet à l’entreprise prêteuse de conserver les compétences des intéressés d’une part, et à l’entreprise utilisatrice de bénéficier du concours de salariés compétents et immédiatement opérationnels d’autre part. S’agissant d’un transfert de personnel d’une entreprise à une autre, ce dispositif favorise l’expérience professionnelle des salariés concernés, et développe ainsi leur employabilité.

Quels dispositifs de GRH présents au sein d’écosystèmes innovants ?

En France, un des arguments avancés par les écosystèmes d’innovation est de contribuer au développement de filières spécifiques, technologiques notamment, favorisant ainsi la compétitivité sur le territoire et évitant des délocalisations, mais aussi de développer l’employabilité des salariés présents sur un territoire.

Depuis leur création et labellisation officielle par l’État, les clusters (pôles de compétitivité, systèmes productifs locaux et grappes d’entreprises notamment) ont notamment pour objectif de développer l’emploi sur leur territoire. Cependant, même si les discours politiques indiquent qu’il faille qu’ils s’intéressent aux problématiques liées à l’emploi et plus particulièrement à la gestion des ressources humaines (Defélix et al, 2008 ; Arnaud et al, 2013 ; Calamel et Gallego, 2014 ; Calamel et Sanséau, 2015), il reste difficile d’en mesurer l’implication.

La présence de dispositifs liés à la dimension humaine commence à être prise en compte timidement dans ces nouvelles formes organisationnelles, cette forme de réseau interorganisationnelle est jeune même si les organisations se connaissent et se côtoient depuis des années. Le prêt de main d’œuvre n’est donc pas a priori un réflexe pour les organisations. Il ne sera a priori pas anticipé, mais plutôt mis en place dans l’urgence, pour pallier les effets de la crise. L’atout de ce dispositif concernant le développement des compétences n’est a priori que peu pris en compte.


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